採用で会社を成長させるにはどうしたらいいのか？ そのためには「何人必要か？」を出発点にして、採用を行ってはいけない。 今の現状をどのように見立て、いかに優秀な人材を採用していくかの戦略がなければ会社の成長に寄与することはできない。 本書では、著者がリクルート、オープンハウス、ライフネット生命保険で2万人を越える就職希望者の面接を行った経験から、その戦略の立て方に関して徹底的に具体性をもって記する。 今までありそうでなかった、採用の戦略の立て方！ 【目次】 第1章 採用には間違った常識があふれている 経営者、現場、担当者の「持論」で採用を行ってはいけない 採用チームに必要なのは多様性、同質な人の集まりではいけない 現場が求める人材像が常に正しいわけではない 採用した人がいい人だと信じ込み、検証しない 志望度が高い学生ばかり採用する 前例を踏襲した「待ちの採用」を続けている 第2章 「攻めの採用」をはじめよう 採用における「戦略」「戦術」「戦闘」 事業戦略から考える攻めの採用戦略 何を組織人事戦略の軸とするか 人材ポートフォリオと人材フローの戦略 人材ポートフォリオ戦略 人材フロー戦略 求める人物像を設定する 求める人物像を構成する要素の数 求める人物像の「具体的な」イメージ 言葉の意味の摺り合せをする 求める人物のイメージを統一させる 第3章 攻めの採用戦術とは？ いかにして求める人材を採用していくか 新卒採用においてKPIを設定するべき7つの指標 自社に適した選考プロセスの設計 第4章 優秀層を集めるための母集団形成 なるべく多くの優秀層に会うことが大事 「採用最適」と「採用担当者最適」は違う エントリーシートは極力なくすか、軽くする WEBサービスを使い、エントリーシートの手間を極力簡単にする 「書いて持ってこさせる」のでなく「来てから書いてもらう」 できるだけ後工程で提出させる 説明会は「学生にとってメリットのあるもの」にする 説明会への参加は義務化しない 説明会は小分けにして多回数実施し、学生が参加しやすいようにする 説明会は学生にとって便利な場所で行う 五月雨式・同時並行的に複数の選考プロセスを進めていく 早期受験者は早期に選考プロセスを進めていき、待たせない 途中辞退者にも接触を続ける ネットワーク採用を実施する 学生にとって魅力的な出会いイベントを設ける 第5章 新卒採用から会社を変える！ ① リクルートにおける採用改革 ② ブランド力のない地域限定型の企業での採用改革 ③ 応募者や新入社員の人脈を活かした採用改革 ④ 海外の優秀層を狙った採用改革 第6章 会社の成長によりマネジメントはどう変わるか？
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